ავტორი: ესმა გუმბერიძე
შშმ პირი სამსახურის ძიების დროს აწყდება უამრავ დილემას, კითხვას. მაგალითად, უნდა თუ არა უთხრას დასაქმების მაძიებელმა შშმ პირმა პოტენციურ დამსაქმებელს თავისი სტატუსის შესახებ წინასწარ? საქართველოს შრომის კოდექსის თანახმად, დასაქმების მაძიებელი ვალდებულია, დამსაქმებელს მიაწოდოს ისეთი ინფორმაცია, რომელიც მის მიერ სამუშაო მოვალეობების შესრულებას უკავშირდება. შესაბამისად, შშმ პირს თავისი სტატუსის გამხელის ვალდებულება მხოლოდ იმ შემთხვევაში აქვს, თუ ეს როგორმე უკავშირდება მის მიერ სამუშაოს შესრულებას, თუკი მისმა სტატუსმა შესაძლოა, სამუშაოს შესრულებაში შეუშალოს ხელი.
სხვა მხრივ კი არაა ვალდებული, გაამხილოს შეზღუდული შესაძლებლობა, მით უმეტეს, თუ დამსაქმებელი ამას პირდაპირ არ ეკითხება (ჩვენი რეალობიდან გამომდინარე იმდენად იშვიათია, შშმ პირი რომ ცდილობდეს დასაქმებას, დამსაქმებლებს ვერც კი წარმოუდგენიათ, რომ შშმ პირიც შეიძლება მოვიდეს მათთან სამუშაოს მაძიებლად, ამიტომ დიდი ალბათობით კითხვას შეზღუდული შესაძლებლობის შესახებ არც დასვამენ).
თუმცა აქ შემოდის საგადასახადო კოდექსის, მე ვიტყოდი შშმ პირთა უფლებების დამრღვევი ნორმა, რომელიც შშმ პირს საშემოსავლო გადასახადისგან გათავისუფლების მიზნით ავალდებულებს, დამსაქმებელს მიაწოდოს შშმ პირის სტატუსის დამადასტურებელი დოკუმენტი. თუმცა ეს უკვე სამსახურში აყვანილ შშმ პირს ეხება.
ამასთან, შშმ პირს თუ არ უნდა დამსაქმებლისთვის სტატუსის გამხელა, შეუძლია, დაქვითული საშემოსავლო გადასახადი დაიბრუნოს დაბეგვრის მომდევნო წელს პირდაპირ შემოსავლების სამსახურისადმი მიმართვით. ამ შემთხვევაში დაბეგრილი თანხა ხანგრძლივი დროის შემდეგ დაუჯდება ანგარიშზე. ამასობაში ვალუტა უფასურდება.
აღსანიშნავია, რომ სტიგმით გაჯერებულ გარემოში დამსაქმებლებს ხშირად აქვთ შშმ პირებისადმი ირაციონალური შიში. შესაძლოა, ადამიანს სამუშაოს შესრულებაში ეს სტატუსი ხელს არ უშლიდეს და საერთოდაც უხილავი იყოს მისი დიაგნოზი, მაგრამ დამსაქმებელს მის შესახებ შეტყობა დიდი ალბათობით დაძაბავს და კანდიდატის საწინააღმდეგოდ განაწყობს. შესაბამისად, დიდია ალბათობა, რომ დამსაქმებელი გაიგებს რა კანდიდატის შეზღუდული შესაძლებლობის შესახებ, მას ავტომატურად დაბლოკავს.
საკმაოდ ხშირია, რომ შშმ პირებს დაბალი თვითშეფასება გვაქვს. გვგონია, რომ გაცილებით ნაკლები შეგვიძლია, ვიდრე რეალურად. ამის გამო პოტენციურ დამსაქმებელს ეგრევე ვეუბნებით ჩვენი სტატუსის შესახებ, თუნდაც ის უხილავი იყოს. ვეკითხებით დამსაქმებელს, შევძლებთ თუ არა სამუშაოს შესრულებას მაშინ, როცა ჩვენ უნდა ვუხსნიდეთ დამსაქმებელს, რომ შეგვიძლია, რადგან ჩვენ შესახებ არაფერი იციან. ზოგჯერ კი იმიტომ ვეუბნებით ნაადრევად, რომ გვეშინია მისი რეაქციის, სამსახურში ჩვენი აყვანის შემდეგ თუ გაიგო.
არადა, რაც უფრო გვიან გაიგებს დამსაქმებელი ჩვენი შეზღუდული შესაძლებლობის შესახებ და რაც უფრო აშკარად გამოხატავს ნეგატიურ დამოკიდებულებას, მით უფრო მარტივი იქნება ჩვენთვის დისკრიმინაციის ფაქტის დამტკიცება და შებრძოლება.
ერთი სიტყვით, დღეს არსებულ ქართულ დისკრიმინაციულ გარემოში ჩემი რჩევაა, თუ დამსაქმებელი პირდაპირ არ მიუთითებს, რომ ვაკანსიაზე განიხილავს ნებისმიერ კანდიდატურას სქესის, ეროვნების, ასაკის, ოჯახური მდგომარეობის, რელიგიური კუთვნილების, პოლიტიკური შეხედულებების… მიუხედავად, ჯობია ჩვენი სტატუსი არ გავამხილოთ მანამ, სანამ არ დაგვჭირდება გონივრული მისადაგება. ამით არაფერს ვკარგავთ:
ვისაც მაინც ენდომება ჩვენი დასაქმება, უკვე ისედაც დასაქმებული ვეყოლებოდით სტატუსის მიუხედავად; ვისაც არ ენდომებოდა, დასაქმების წინა ეტაპზეც გვტკიცებდა უარს და დასაქმების შემდეგაც არ მოერიდება ჩვენი გამობუნძულება.
მეორეს მხრივ, შშმ პირებს ვურჩევდი, მას შემდეგ, რაც დამსაქმებელი შეიტყობს ჩვენი სტატუსის შესახებ, მას დეტალურად განვუმარტოთ, თუ როგორ ვაპირებთ სამუშაო მოვალეობების შესრულებას და რა გონივრული მისადაგება დაგვჭირდება (თუ დაგვჭირდა] დაინტერესების შემთხვევაში უნდა ვაჩვენოთ კიდეც, მაგალითად, თუ დამხმარე საშუალების გამოყენებით ვიმუშავებთ. არ უნდა მოგვერიდოს, შეგვრცხვეს ან გვეწყინოს. ესეც აქტივიზმის ერთ-ერთი ფორმაა.
შშმ პირთა უსაფრთხოება სამუშაო ადგილას (და არამხოლოდ) ასევე გამოწვევაა და ხშირად დასაქმებაზე უარის თქმის საბაბ-მიზეზიც. შშმ პირებს ხშირად უარს ეუბნებიან დასაქმებასა თუ სხვა საზოგადოებრივ აქტივობებში ჩართვაზე, მათი უსაფრთხოებაზე ზრუნვის საბაბით. არის თუ არა ეს ჩვენი უფლებების დარღვევა? პირველ რიგში გაეროს შშმ პირთა კონვენციის ერთ-ერთი პრინციპია პირადი ავტონომია, მაშასადამე, პირადი არჩევანის თავისუფლება. თუ შშმ პირი სრულწლოვანია და სრულადაა ინფორმირებული სამუშაოს შესრულებასთან დაკავშირებული რისკების შესახებ, მას, ისევე როგორც სამუშაოს სხვა მაძიებელს ან დასაქმებულს, აქვს გარისკვის უფლება.
ქართული კანონმდებლობაც არჩევანის თავისუფლებას ანიჭებს უპირატესობას და არამხოლოდ შშმ პირებთან მიმართებაში. მაგალითად, ბევრი პოსტსაბჭოთა ქვეყნისგან განსხვავებით, საქართველოში არ არსებობს ქალთათვის აკრძალულ სამუშაოთა ნუსხა. [ბევრ პოსტსაბჭოთა ქვეყანაში დღემდე სუფევს აზრი, რომ ქალის ჯანმრთელობა სახელმწიფომ მისი სურვილის საწინააღმდეგოდ უნდა დაიცვას, რათა შთამომავლობის ჯანმრთელობას არ მიადგეს ზიანი. ის, რომ ქალს შესაძლოა, სულ არ უნდოდეს შვილის გაჩენა, არ მოიაზრება).
შშმ პირებთან მიმართებაშიც საქართველოს შრომის კოდექსი კრძალავს შშმ პირის დასაქმებას ღამის სამუშაოზე მისი თანხმობის გარეშე. თუმცა დასაქმებულის თანხმობით დამსაქმებელს შეუძლია ის ღამითაც ამუშავოს.
და მაინც, როგორ უნდა მივუდგეთ შშმ პირის უსაფრთხოებას სამუშაო ადგილას? პირველ რიგში, მისაწვდომი გარემო უსაფრთხო გარემოს საწინდარია. ყოველ საწარმოს ჰყავს შრომის უსაფრთხოების სპეციალისტი (ყოველ შემთხვევაში შრომის კანონმდებლობით ასეა). მან უნდა შეაფასოს პროფესიული რისკები შშმ პირისთვისაც, დაგეგმოს გონივრული მისადაგების უზრუნველმყოფი ღონისძიებები. ამ სპეციალისტმა შესაძლოა, შეაფასოს, არსებულ ვითარებაში არის თუ არა შშმ დასაქმებული/სამუშაოს მაძიებელი მეტი რისკის ქვეშ. ეს მან უნდა შეაფასოს შშმ პირთან კონსულტაციით, გასაუბრებით. იქნებ, შშმ პირმა უკეთ იცის, როგორ ადაპტირდეს სამუშაო გარემოში და თავიდან აიცილოს მომეტებული რისკები.
თუ მომეტებული რისკის მიუხედავად შშმ პირი მაინც თანახმაა დასაქმებაზე, მას სამუშაოზე უარი არ შეიძლება ეთქვას, რადგან ის ინფორმირებულია რისკის შესახებ. რა თქმა უნდა, ყოველ ჯერზე სამუშაო გარემოს რისკიანობა შშმ პირისთვის უნდა შეფასდეს ინდივიდუალურად, მასთან დიალოგით და არა მის გარეშე, დამსაქმებლის სტერეოტიპებისდა მიხედვით.
___
ესმა გუმბერიძე
