მთავარი,სიახლეები

რა უნდა იცოდეთ, რომ სამსახურიდან უკანონოდ ვერ გაგიშვან – ინტერვიუ იურისტთან

12.06.2023 • 1408
რა უნდა იცოდეთ, რომ სამსახურიდან უკანონოდ ვერ გაგიშვან – ინტერვიუ იურისტთან

„ქართულ რეალობაში ალბათ ყველაზე ხშირად ირღვევა ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურების წესი,“ – პრაქტიკის შესახებ გვესაუბრება ახალგაზრდა იურისტთა ასოციაციის აჭარის ფილიალის ხელმძღვანელი, თამარ წულუკიძე, რომელიც შენიშნავს, რომ იგივე ზეგანაკვეთური შრომის პირობების დარღვევის, ან სხვა ხარვეზების გამო უფლებადამცველებამდე ადამიანები იშვიათად მიდიან.

„ძირითადად მოგვმართავენ მაშინ, როცა ესა თუ ის პირი სამსახურიდან უკვე გათავისუფლებულია,“ – ამბობს თამარ წულუკიძე.

რა უნდა ვიცოდეთ იმისთვის, რომ უსამართლოდ ვერ დაგვითხოვონ სამსახურიდან? არის თუ არა ზეპირი შეთანხმება იურიდიული ძალის მქონე და თავის დაცვის რა მექანიზმებს გვთავაზობს კანონი შრომითი ურთიერთობების დროს? – „ბათუმელები“ ამ თემაზე თამარ წულუკიძეს ესაუბრა.

  • ქალბატონო თამარ, რა შემთხვევაში შეუძლია დამსაქმებელს გაათავისუფლოს დასაქმებული? 

საქართველოს შრომის კოდექსში გვაქვს მოცემული საფუძვლები, როდესაც შესაძლებელია დასაქმებულის გათავისუფლება. ეს შეიძლება იყოს: რეორგანიზაცია, როცა ეკონომიკური კრიზისის წინაშეა ორგანიზაცია ან ტექნოლოგიური ცვლილებებია. ამ დროს საჭიროა დასაბუთება დამსაქმებლის მხრიდანაც, რატომ არის საჭირო რეორგანიზაცია.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია ასევე ხელშეკრულების ვადის გასვლა, როცა კონკრეტული სამუშაო იყო შესასრულებელი და ეს ვერ შესრულდა კონკრეტული პირის მიერ. შეიძლება, მხარეები შეთანხმდნენ, რომ ხელშეკრულება უნდა შეწყდეს. დასაქმებულს შეუძლია თვითონ დაწეროს განცხადება და დატოვოს პოზიცია, თუმცა ზოგჯერ არის ფარული იძულების ნიშნები.

გათავისუფლების საფუძველი ასევე შეიძლება იყოს სასამართლოს გადაწყვეტილება – გამამტყუნებელი განაჩენი. ასევე არის შრომისუნარიანობის ნაწილი – თუ შრომისუუნარობის გამო ზედიზედ 40 კალენდარული დღის განმავლობაში ვერ ცხადდება დასაქმებული სამსახურში, ის, შესაძლოა, გათავისუფლდეს.

  • კვალიფიკაცია რამდენად შეიძლება გახდეს სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი? 

შესაძლებელია ეს იყოს გათავისუფლების საფუძველი. არსებობს გამოსაცდელი 6-თვიანი პერიოდი, როდესაც დამსაქმებელს შეუძლია შეაფასოს კადრის უნარ-ჩვევები. დამსაქმებელს აქვს ვალდებულება, რომ დაეხმაროს დასაქმებულს კვალიფიკაციის ამაღლებაში, თუმცა ხელშეკრულებით შეთანხმებული არიან მხარეები კონკრეტულ პირობებზე და ავტომატურად მისი ცვლილება მისაღები არ არის.

თუ იზრდება სტანდარტები, დამსაქმებელს შეუძლია მოითხოვოს ისეთი კადრი, რომელიც ამას დააკმაყოფილებს, თუმცა არაა მისაღები გამოცდილი კადრი ავტომატურად გათავისუფლდეს. გათავისუფლება არაა მისაღები იმ მოტივით, რომ კომპანია ითხოვს მაღალი კვალიფიციკაციის მქონე კადრს – პირველ რიგში, მან უნდა იზრუნოს არსებული კადრების კვალიფიკაციის ამაღლებაზე და შემდეგ უნდა ეძებოს გარეთ ასეთი კადრი.

  • ხელშეკრულებად ითვლება თუ არა სიტყვიერი შეთანხმება მხარეებს შორის? 

შრომის კოდექსში გვაქვს ჩანაწერი, რომ შეთანხმებაა აუცილებელი. შეთანხმების მომენტიდან ითვლება, რომ შრომითი ურთიერთობა დაიწყო.

აუცილებელი არ არის წერილობით იყოს გამოხატული შეთანხმება – ზეპირი ფორმით არსებული შეთანხმება შრომითი ურთიერთობის ნაწილია, თუმცა მტკიცების შემთხვევაში რთულია ამტკიცო ზეპირი შეთანხმების დროს რაზე შეთანხმდნენ მხარეები.

თუმცა სხვადასხვა გარემოებით ამის დადასტურებაც შესაძლებელია. შესაბამისად, დავის საგანი შესაძლოა გახდეს ზეპირი შეთანხმებაც, თუმცა უმჯობესია, რომ ხელშეკრულება წერილობითი ფორმით იყოს გამოხატული

  • რა უპირატესობა აქვს წერილობით ხელშეკრულებას? 

წერილობით ხელშეკრულებაში გათვალისწინებულია პირობები. მაგალითად, ხელშეკრულების ვადა, სამუშაოს შესრულების ადგილი, სამუშაოს შესრულების პირობები, შრომის ანაზღაურება, ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურება, შვებულება, მივლინების დაფარვა და ასე შემდეგ. ამ ხელშეკრულებას ორივე მხარე აწერს ხელს და აღიარებულია, როგორც უფლებები, ისე ვალდებულებები, ასეთ შემთხვევაში მტკიცება გაცილებით უფრო მარტივია.

საინტერესოა ისიც, რომ ზოგიერთი დამსაქმებელი ცდილობს არ დაარქვას შრომითი ხელშეკრულება ხელშეკრულებას და დაარქვას მომსახურების ხელშეკრულება. ამ შემთხვევაში დამსაქმებლის მიზანია, ის ვალდებულებები, რაც აქვს შრომითი ურთიერთობის დროს დამსაქმებელს: ზეგანაკვეთურის ანაზღაურება თუ მივლინების დაფარვა, თავიდან აირიდონ. ამიტომაც, ისინი ამჯობინებენ, რომ გააფორმონ მომსახურების ხელშეკრულება. შრომითი ხელშეკრულება ნიშნავს, რომ შრომის კოდექსი ვრცელდება ამ ურთიერთობაზე, მომსახურების ხელშეკრულება კი, სამოქალაქო სამართლის სფეროა.

  • შეიძლება თუ არა ადამიანი გაათავისუფლონ სამსახურიდან იმ პირობების დარღვევის გამო, რაც მის ხელშეკრულებაში მითითებული არ არის? 

აუცილებელია, ხელშეკრულებაში ისეთი პირობა იყოს მითითებული, რაც შრომის კოდექსში გვაქვს მოცემული. შრომით ხელშეკრულებაში არ შეიძლება იყოს ისეთი ჩანაწერი, რომელიც აუარესებს პირის მდგომარეობას.

კანონი გვაძლევს მითითებას, რომ შესაძლოა განსხვავებული პირობა ჩაიწეროს ხელშეკრულებაში, მაგრამ ეს უნდა აუმჯობესებდეს დასაქმებულის მდგომარეობას, მაგალითად, კანონი ითვალისწინებს დასაქმებულის შვებულებას დასაქმებიდან 11 თვის გასვლის შემდეგ. შესაძლოა, დამსაქმებელმა ჩაწეროს ხელშეკრულებაში, რომ შვებულებაში უშვებს დასაქმებულს დასაქმებიდან 9 თვის შემდეგ, ეს პირობა მისაღებია და კანონიერი, მაგრამ თუ ჩაწერს, მაგალითად, რომ დასაქმებულს 12 თვის შემდეგ შეუძლია შვებულებით სარგებლობა, ეს უკანონო იქნება.

  • რა კუთხით ირღვევა ძირითადად დღეს შრომითი კონტრაქტები, თქვენი პრაქტიკა რას აჩვენებს? 

ქართულ რეალობაში ალბათ ყველაზე ხშირად ირღვევა ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურების წესი.

მნიშვნელოვანია, დასაქმებულმა იცოდეს, რომ მას შეუძლია მოითხოვოს თანხა ამ დროს გაზრდილი ოდენობით, ან დასვენების დროით ისარგებლოს. ეს გულისხმობს იმას, რომ საშუალოდ რა ანაზღაურებაც გამოსდის ჩვეულებრივი მუშაობის პირობებში მას დღეში, იმაზე მეტი ოდენობის თანხის მოთხოვნა შეუძლია ზეგანაკვეთური შრომის დროს.

კანონი ასევე ითვალისწინებს დამატებით დასვენების დღეების გამოყოფას ზეგანაკვეთური შრომის სანაცვლოდ.

  • დაირღვევა ხელშეკრულება, თუ მხარეები შეთანხმებიან, რომ მაგალითად, ზეგანაკვეთური შრომისთვის საშუალოდ გამოანგარიშებული ჯამაგირის ნახევარს მიიღებს მხარე, ან ამ ანაზღაურების გარეშე იმუშავებს ზეგანაკვეთურად?

ხელშეკრულება გულისხმობს მხარეების თავისუფალი ნების გამოვლენას. თუ მხარეები თანხმდებიან, მათ შეთანხმებას ენიჭება უპირატესობა, თუმცაღა უნდა ვიცოდეთ, რომ კანონი იცავს დასაქმებულს და მან არ უნდა მისცეს უფლება დამსაქმებელს იმაზე უარეს მდგომარეობაზე შეუთანხმდეს, ვიდრე ეს კანონშია მოცემული.

  • მაგალითად, ზეგანაკვეთური შრომის პირობებზე ვერ შეთანხმდნენ მხარეები. რამდენად აქვს დასაქმებულს იმის შანსი, რომ ამ დროს სასამართლო პროცესს მოიგებს? 

მე ვურჩევდი, რომ ასეთ სიტუაციაში მიმართონ შრომის ინსპექციას. ინსპექციამ უნდა დაადგინოს შრომით ხელშეკრულებაში დარღვევები. შესაძლებელია ინსპექციისთვის ანონიმური ფორმით მიმართვაც. ინსპექციას შეუძლია საკუთარი ინიციატივით მიმართოს რომელიმე კომპანიას და შეამოწმოს. შესაბამისად, ვინაობის გამჟღავნების რისკი არ არის.

შრომის ინსპექცია სასამართლოსთან შედარებით უფრო სწრაფად სწავლობს საქმეებს. ვიცით, რამდენად გაჭიანურებულია მართლმსაჯულება – წლობით გრძელდება საქმეების განხილვა, მათ შორის, შრომითი დავები. ინსპექცია კი მარტივი მექანიზმია დარღვევის დასადგენად.

ინსპექციის ვალდებულებაა, შეამოწმოს შრომითი პირობები როგორია კომპანიაში, მათ შორის – რამდენად სწორად არის გაფორმებული ხელშეკრულებები, ასევე, აწარმოებენ თუ არა კომპანიები დროის ტაბელების შევსებას – კომპანიებმა მუდმივად უნდა აღრიცხონ თანამშრომლების მისვლა სამსახურში და სამსახურიდან გასვლა.

  • რამდენად მუშაობს პრაქტიკაში შრომის ინსპექციის გადაწყვეტილებები და ჯარიმები – რას ცვლის ეს? 

ჩვენი დაკვირვებით, ეს მუშაობს. საიაშიც არის მომართვიანობა ამ კუთხით, რომ შრომის ინსპექცია შევიდა კომპანიაში, დაადგინა დარღვევა, დაჯარიმდნენ და კომპანიები ცდილობენ, იპოვონ გზები, როგორ გამოასწორონ ეს დარღვევები. კომპანიები დარღვევის დაფიქსირების შემდეგ ხშირად ცდილობენ იპოვონ იურისტები, რომლებიც მათ ხარვეზების გამოსწორებაში დაეხმარებათ.

ასოცირების ხელშეკრულების ფარგლებში არის მიღებული ეს ცვლილებები და დავუახლოვდით ევროპის სივრცეს. ქართული რეალობის მორგება ევროპულს სტანდარტთან, ბუნებრივია, მარტივი არ არის.

  • რა ეტაპზე მოგმართავენ ძირითადად დასაქმებულები და რის გამო? 

ძირითადად მოგვმართავენ მაშინ, როცა ესა თუ ის პირი სამსახურიდან უკვე გათავისუფლებულია. თუ რამე ხარვეზი აქვს ხელშეკრულებას ან ხელშეკრულების გაფორმებამდე არ მოდიან იურისტებთან. არის შემთხვევები, როცა რეორგანიზაციის გამო გაათავისუფლეს პირი და რეალურად რეორგანიზაცია არ მომხდარა. რეორგანიზაცია გულისხმობს ფინანსების დაზოგვას, კადრების შემცირებას, ამ დროს ვნახეთ, რომ კადრები უცვლელი დარჩა. ამ შემთხვევაში აღმოჩნდა, რომ განსხვავებული მოსაზრებების გამო გაათავისუფლეს ადამიანი სამსახურიდან, უკანონოდ.

ასევე იყო შემთხვევა, როცა კონკურენციის გამო გაუშვეს სამსახურიდან დასაქმებული – აღმოჩნდა, რომ მისი ოჯახის წევრი კონკურენტ სამშენებლო კომპანიაში დასაქმდა. ამ ადამიანს სთავაზობდნენ, თავად მას დაეწერა განცხადება სამსახურიდან წასვლაზე. ის ჩვენთან კონსულტაციაზე მოვიდა და ვურჩიეთ, რომ არ უნდა დაეწერა განცხადება. შემდეგ მან მაინც დაწერა განცხადება და სამსახური დატოვა. ამ პირმა საბოლოოდ მაინც მიმართა სასამართლოს იმ არგუმენტით, რომ აიძულეს სამსახურიდან წასვლაზე განცხადება დაეწერა.

გვქონია დისკრიმინაციის შემთხვევაც, მათ შორის, საჯარო სამსახურებში პოლიტიკური მოტივაციის გამო. ამ შემთხვევებში დავა ძალიან დიდხანს გრძელდება და პრობლემურია დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენა მოსამართლეების მხრიდან. თითქოს უჭირთ ხოლმე ამ კუთხით გადაწყვეტილებების მიღება, რომ ნამდვილად დისკრიმინაციასთან გვქონდა საქმე.

  • რა ნიშნით დისკრიმინაცია გვხდება? 

განსხვავებული მოსაზრებების გამო დისკრიმინაცია, სქესის ნიშნით, ასაკის ნიშნით… მაგალითად, ვაკანსიის გამოცხადების ეტაპზეც რიგ კომპანიებში თვლიან, რომ აუცილებელია გოგო უნდა იყოს 25 წლამდე, მაგრამ არ არის დასაბუთებული: რატომ?

პრობლემურია დაწინაურებაც – შესაძლოა, ადამიანი არ დააწინაურონ მხოლოდ იმის გამო, რომ განსხვავებული მოსაზრება აქვს, ან იმიტომ, რომ ქალია.

  • რამდენად დიდია სასამართლოს მოგების შანსი, როცა ადამიანი სამსახურიდან უკანონოდ გაუშვეს? 

არის მოგებული პროცესები და არის მორიგებით დასრულებული პროცესებიც, რადგან დასაქმებული იაზრებს, რომ დარღვევა მართლაც არსებობს და დიდხნიან დავას აჯობებს მორიგებას. დამსაქმებელი ასევე იაზრებს, რომ რაც უფრო იწელება დრო, იზრდება იმის შანსიც, რომ განაცდურის გადახდაც მოუწიოს.

ბათუმში ბოლო ასეთი დავა ეხებოდა მშენებლობაზე შრომის ანაზღაურებას – მშენებლებს ხელფასს არ ურიცხავდნენ. ამ შემთხვევაში დასრულება დაგვიანდა იმიტომ, რომ ხელოსნებს სამშენებლო მასალები არ მიაწოდეს. ამ დავის ფარგლებშიც მხარეები მორიგდნენ.

  • უვადოდ დასაქმებულად ვინ ითვლება და რა უპირატესობაა ეს? 

30 თვით დასაქმების შემდეგ პირი ითვლება უვადოდ დასაქმებულად. ჩვენს რეალობაში, მოკლევადიან ხელშეკრულებებს აფორმებენ ძირითადად დამსაქმებლები: 3 თვე, 6 თვე, რაც არ არის სწორი. აუცილებელია, მინიმუმ ერთწლიანი იყოს ხელშეკრულება. გამონაკლისია სეზონური საქმიანობა ან როცა დასაქმებულს დროებით ანაცვლებს სხვა ადამიანი.

როგორც წესი, მოკლე ვადით ხელშეკრულებით დამსაქმებელი იტოვებს მექანიზმს, მარტივად გაუშვან ადამიანი სამსახურიდან. უვადოდ დასაქმების შემთხვევაში კი, ამ მექანიზმს ვერ გამოიყენებენ. უვადოდ დასაქმებულის გათავისუფლება ასე მარტივად ვეღარ მოხერხდება იმის გამო, რომ ხელშეკრულების ვადა ამოწურულია.

როცა ადამიანი ერთი და იგივე პოზიციაზე მუშაობს 30 თვეზე მეტი ვადით და შრომით ურთიერთობაში ცვლილებებია, ამ შემთხვევაში შესაძლოა გაფორმდეს ახალი ხელშეკრულება, მაგრამ აქ ვადა საერთოდ აღარ უნდა იყოს მითითებული.

  • რას უნდა მივაქციოთ ყურადღება დასაქმების დროს, რომ ვიყოთ დაცული? 

ჩემი მოწოდება იქნება, რომ ხელშეკრულება აუცილებლად გააფორმონ წერილობითი ფორმით. ეს მაღალი დაცვის გარანტიას ქმნის. წერილობით ხელშეკრულებაში უნდა იყოს გათვალისწინებული ყველა არსებითი პირობა, რაც შრომის კოდექსშია მოცემული.

ხელშეკრულებაში ასევე უნდა იყოს მითითებული კონკრეტულად: ვადა, შრომის ანაზღაურების წესი, შვებულების და ზეგანაკვეთურის შრომის ანაზღაურება, მივლინების დაფარვა – ამ ნაწილს გულდასმით უნდა გაეცნოს დასაქმებული.

კიდევ ერთი ნაწილია შინაგანაწესი – როგორც წესი, კომპანიებს გააჩნიათ შინაგანაწესი და ხელშეკრულებებში წერია, რომ შინაგანაწესი ხელშეკრულების ნაწილია. ხდება ხოლმე, რომ ამ შინაგანაწესს არ ეცნობიან მხარეები. ხელშეკრულების დადების დროს უნდა მოვითხოვოთ შინაგანაწესის გაცნობაც, რადგან შესაძლებელია, იქ უფრო ჩაშლილი იყოს პირობები დეტალურად, ან რამე ისეთი ეწეროს, რაც ეწინააღმდეგება კანონმდებლობას.

გათავისუფლების დროს კი, უნდა მოვითხოვოთ დასაბუთება – ერთთვიანი ვადა არსებობს, რომ ამ მოთხოვნით მივმართოთ დამსაქმებელს, შემდეგ კი, 7 დღე აქვს ვადა დამსაქმებელს, რომ დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება. პასუხის მიღებიდან ერთთვიანი ვადაა გათვალისწინებული იმისთვის, რომ მხარემ მიმართოს სასამართლოს.

გადაბეჭდვის წესი


ასევე: